Sistem Informasi Manajemen

Perusahaan Gas Negara

PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk

Jenis	Publik (IDX: PGAS ; BEI:PGAS)
Industri	Transmisi dan distribusi gas bumi
Didirikan	1859 (I.J.N. Eindhoven & Co)
Kantor pusat	Kantor Pusat Jl. KH Zainul Arifin No. 20 Jakarta - 11140, Indonesia
Tokoh penting	Hendi Prio Santoso (Direktur Utama)
Produk	Gas bumi
Situs web	www.pgn.co.id

PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk disingkat PGN (IDX: PGAS ; BEI:PGAS) adalah sebuah BUMN yang bergerak di bidang transmisi dan distribusi gas bumi.

Sejarah

Semula pengusahaan gas di Indonesia adalah perusahaan gas swasta Belanda yang bernama I.J.N. Eindhoven & Co berdiri pada tahun 1859 yang memperkenalkan penggunaan gas kota di Indonesia yang terbuat dari batu bara. Pada tahun 1958 perusahaan tersebut dinasionalisasi dan diubah menjadi PN Gas yang selanjutnya pada tanggal 13 Mei 1965 berubah menjadi Perusahaan Gas Negara. Tanggal inilah yang kemudian diperingati sebagai hari jadi PGN pada tiap tahunnya.
Perusahaan ini mulai menyalurkan gas alam menggantikan gas buatan dari batu bara dan minyak yang tidak ekonomis pada tahun 1974. Konsumennya adalah sektor rumah tangga, komersial dan industri. Penyaluran gas alam untuk pertama kali dilakukan di Cirebon tahun 1974, kemudian disusul berturut-turut di wilayah Jakarta tahun 1979, Bogor tahun 1980, Medan tahun 1985, Surabaya tahun 1994, dan Palembang tahun 1996.
Berdasarkan kinerjanya yang terus mengalami peningkatan, maka pada tahun 1984 statusnya berubah menjadi Perum dan pada tahun 1994 statusnya ditingkatkan lagi menjadi Persero dengan penambahan ruang lingkup usaha yang lebih luas yaitu selain di bidang distribusi gas bumi juga di bidang yang lebih ke sektor hulu yaitu di bidang transmisi, dimana PGN berfungsi sebagai transporter.
PGN kemudian memasuki babak baru menjadi perusahaan terbuka ditandai dengan tercatatnya saham PGN pada tanggal 15 Desember 2003 di Bursa Efek Indonesia.

 Fasilitas transmisi

PGN saat ini telah memiliki 2 jaringan utama pipa transmisi yaitu:

• jalur Grissik (Sumatera Selatan) – Duri (Riau) - 28 inchi pipa - 536 km, untuk menyalurkan gas dari ConocoPhillips ke Chevron Pacific Indonesia (dahulu Caltex Pacific Indonesia) di Duri, berkapasitas 430 MMSCFD, mulai beroperasi tahun 1998.
• jalur Grissik – Batam – Sakra (Singapura) - 28 inchi pipa - 470 km, untuk menyalurkan gas ke Singapura, mulai beroperasi tahun 2003.

Selain itu, PGN sedang menyelesaikan jalur-jalur pipa baru yaitu

• South Sumatera West Java (SSWJ) fase I dan II yaitu dari Grissik dan Pagardewa (Sumatera Selatan) ke Banten dengan panjang total 1100 km yang akan membawa 250 MMSCFD gas dari sumber Pertamina di Pagardewa dan 230 MMSCFD dari ConocoPhillips di Grissik.
• Duri – Dumai – Medan sepanjang 521 km berkapasitas 250 MMSCFD.

Saham PGN

Seiring dengan gencarnya privatisasi BUMN di Indonesia, pemerintah terus melakukan penjualan saham BUMN ini. Saat ini pemerintah hanya menguasai 57 persen saham PGN sedangkan 43 persen sisanya dikuasai publik.
Pada pertengahan Januari 2007, informasi keterlambatan komersialisasi gas via pipa transmisi SSWJ dari manajemen PGN menjadi penyebab utama anjloknya harga saham BUMN itu hingga sebesar 23% dalam satu hari. Sentimen negatif di pasar modal itu berkaitan dengan kecurigaan bahwa PGN dan pemerintah menutup-nutupi keterlambatan proyek tersebut yang harusnya sudah operasi pada Desember 2006, tapi tertunda hingga Januari 2007 dan tertunda lagi hingga Maret ^[1]. Akibatnya PGN dikenakan denda oleh Pertamina sebesar US.

Sistem Informasi Manajemen

PT. PLN (Persero)

1.1 Latar Belakang Permasalahan

PT. PLN (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang kelistrikan dan merupakan pemasok tunggal listrik di seluruh wilayah Indonesia, namun di dalam perkembangannya perusahaan ini belum mampu memberikan kinerja yang maksimal, hal ini dapat dilihat dari masih seringnya terjadi pemadaman listrik, tingginya biaya operasional perusahaan (tidak efisien), pelayanan pelanggan yang kurang baik dan saat ini perusahaan masih mengalami kerugian, seperti dapat dilihat pada Tabel 1.1.

	2007	2008	2009
Rugi (Milyar)	3,03	3,77	3,81
Rasio Operasi (%)	182,85	193,91	203,15
Lama Padam (Jam/Pelanggan)	156,75	426,67	637,4
Frekuensi Padam (Kali/Plgn)	43,56	145,61	145,61

 Kondisi PT. PLN ini sangat tidak mendukung kondisi perokonomian Indonesia yang terus tumbuh, dimana pertumbuhan ekonomi tersebut juga diikuti pertumbuhan permintaan energi listrik. Untuk mengatasi ini pemerintah sedang berusaha membuat undang-undang ketenagalistrikan yang memungkinkan

beroperasinya Perusahaan Listrik Swasta, dengan adanya rencana terebut, merupakan ancaman serius bagi PT. PLN.

Oleh karena itu PT. PLN harus berusaha memperbaiki kinerja dengan berbagai cara, salah satunya adalah dengan melakukan peninjauan terhadap sistem pengukuran kinerja yang dijalankan perusahaan saat ini, pengukuran kinerja sangat penting bagi perusahaan, dengan mengukur kinerja perusahaan dapat melakukan analisis apakah perusahaan berjalan pada arah yang benar dalam mencapai tujuan perusahaan.

Saat ini pengukuran kinerja yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) menggunakan metode Balance Scorecard, seperti dapat dilihat saat ini kinerja PLN belum memuaskan, lalu apa yang salah dengan sistem pengukuran kinerja yang dijalankan oleh PLN, beberapa kekurangan dari metode Balance Scorecard telah teridentifikasi, dimana metode ini cenderung memiliki sudut pandang yang sempit karena hanya terdiri dari empat perspektif yang hanya fokus pada pemilik modal dan konsumen, namun mengabaikan stakeholder perusahaan yang lain seperti pemasok, pegawai, pemerintah (regulator) dan masyarakat (community), pada saat ini dan di masa depan cara terbaik bagi perusahaan untuk bertahan dan berkembang dalam waktu yang lama adalah dengan memperhatikan seluruh stakeholder perusahaan, kemudian pengukuran kinerja seharusnya dimulai dari apa yang diinginkan dan dibutuhkan oleh stakeholder, bukan dimulai dari strategi, seperti pada metode Balance Scorecard, seharusnya strategi dibuat berdasarkan apa yang diinginkan dan dibutuhkan oleh stakeholder perusahaan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

1. Tidak dipertimbangkannya seluruh stakeholder perusahaan dalam penentuan KPI pada pengukuran kinerja sebelumnya.

2. Tidak dipertimbangkannya kepuasan dan kontribusi semua stakeholder perusahaan.

3. Tidak diidentifikasinya strategi, proses dan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk memenuhi kepuasan stakeholder.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan umum penelitian ini adalah mengevaluasi kinerja perusahaan dengan mempertibangkan seluruh stakeholder perusahaan.

Tujuan khusus dari penelitian ini adalah:

1. Mengidentifikasi siapa stakeholder perusahaan.

2. Mengidentifikasi apa yang diinginkan dan dibutuhkan oleh stakeholder perusahaan.

3. Mengidentifikasi konstribusi yang diharapkan perusahaan dari para stakeholder.

4. Merancang strategi, proses dan kapabilitas untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan stakeholder perusahaan.

1.4. Manfaat Penelitian Secara Teoritis

Secara teoritis manfaat penelitian ini adalah:

1. Memudahkan perusahaan di dalam membuat strategi, proses dan kapabilitas perusahaan dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan stakeholder.

2. Menyelaraskan strategi, proses dan kapabilitas perusahaan untuk membantu perusahaan dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan stakeholder perusahaan.

1.4. Manfaat Penelitian Secara Praktis

Secara praktis manfaat penelitian ini adalah:

1. Menyempurnakan sistem pengukuran kinerja yang telah ada sebelumya pada PT. PLN Cabang Medan.

2. Membantu perusahaan dalam mencapai target pencapaian kinerja perusahaan.

3. Memudahkan perusahaan untuk melakukan evaluasi bila target pencapaian kinerja tidak tercapai.

1.5. Asumsi dan Batasan Masalah

Pembatasan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Key Performance Indicator yang digunakan sesuai dengan standar perusahaan yang ada saat ini.

Teori Kepemimpinan & Tipe-Tipe Pemimpin

Teori Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok yaitu:
1. pemimpin sebagai subjek, dan.
2. yang dipimpin sebagai objek.

Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur,menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyaitanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilanaktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidakmudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalammenjalankan ke-pemimpinannya.

Masing – masing teori dapat dikemukakan secara singkat :
1. Teori Keturunan
Inti daripada teori ini, ialah :
a. Leaders are born not made.
b. Seorang pemimpin menjadi pemimpin karena bakat – bakat yang dimiliki sejak dalam kandungan.
c. Seorang pemimpin lahir karena memamng ditakdirkan. Dalam situasi apapun tetap muncul menjadi pemimpin karena bakat-bakatnya.

2. Teori Kejiwaan.
a. Leaders are made and not born.
b. Merupakan kebalikan atau lawan dari teori keturunan.
c. Setiap orang bias menjadi pemimpin melalui proses pendidikan dan pengalaman yang cukup.

3. Teori Ekologis
a. Timbul sebagai reaksi terhadap teori genetis dan teori social.
b. Seseorang hanya akan berhasil menjadi seorang pemimpin, apabila pada waktu ahir telah memiliki bakat, dan bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui proses pendidikan yang teratur dan pengalaman.
c. Teori ini memanfaatkan segi-segi positif teori genetis dan teori social.
d. Teori yang mendekati kebenaran.

Tipe-tipe kepemimpinan menjadi 6, yaitu :

1.Tipe kepemimpinan pribadi (personal leadership). Dalam system kepemimpinan ini,segala sesuatu tindakan itu dilakukan dengan mengadakan kontak pribadi. Petunjukitu dilakukan secara lisan atau langsung dilakukan secara pribadi oleh pemimpin yangbersangkutan.

2.Tipe kepemimpinan non pribadi (non personal leadership). Segala sesuatukebijaksanaan yang dilaksanakan melalui bawahan-bawahan atau media non pribadibaik rencana atau perintah juga pengawasan.

3.Tipe kepemimpinan otoriter (autoritotian leadership). Pemimpin otoriter biasanyabekerja keras, sungguh-sungguh, teliti dan tertib. Ia bekerja menurut peraturan-peraturan yang berlaku secara ketat dan instruksi-instruksinya harus ditaati.

4.Tipe kepemimpinan demokratis (democratis leadership). Pemimpin yang demokratismenganggap dirinya sebagai bagian dari kelompoknya dan bersama-sama dengankelompoknya berusaha bertanggung jawab tentang terlaksananya tujuan bersama.Agar setiap anggota turut bertanggung jawab, maka seluruh anggota ikut serta dalamsegala kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan, dan penilaian. Setiapanggota dianggap sebagai potensi yang berharga dalam usahan pencapaian tujuan.

5. Tipe kepemimpinan paternalistis (paternalistis leadership). Kepemimpinan inidicirikan oleh suatu pengaruh yang bersifat kebapakan dalam hubungan pemimpindan kelompok. Tujuannya adalah untuk melindungi dan untuk memberikan arahseperti halnya seorang bapak kepada anaknya.

6.Tipe kepemimpinan menurut bakat (indogenious leadership). Biasanya timbul darikelompok orang-orang yang informal di mana mungkin mereka berlatih denganadanya system kompetisi, sehingga bisa menimbulkan klik-klik dari kelompok yangbersangkutan dan biasanya akan muncul pemimpin yang mempunyai kelemahan diantara yang ada dalam kelempok tersebut menurut bidang keahliannya di mana ia ikurberkecimpung.

Dinamika Organisasi

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip.
Di dalam sebuah organisasi tentu akan terjadi suatu dinamika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya.

DINAMIKA KONFLIK

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.

Jenis-jenis konflik:
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1.Konflik dalam diri individu
Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan
yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2.Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi
antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3.Konflik antar individu dan kelompok
seringkali berhubungan dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4.Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5.Konflik antar organisasi
konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.

Sebab-sebab terjadinya konflik:
Setelah mengapa ada konflik, biasanya ada sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena tersebut dibawah ini:
1. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Saling ketergantungan tugas.
3. Ketergantungan satu arah.
4. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5. Distorsi komunikasi.
6. Tidak ada pedoman.
7. Aturan yang kurang jelas.
8. Kurang transparannya beberapa hal.

MOTIVASI
Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :1.Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.2.Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.3.Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.4.Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan5.Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor pendorong dari prilaku manusia.

Tipe, Bentuk, Struktur / Skema Organisasi

Bentuk-Bentuk Organisasi

Dalam organisasi , ada bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi kemasyarakatan , atau organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi beskala nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.

 Bentuk-bentuk organisasi dapat dibedakan atas :
1. Organisasi Garis
Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana, diciptakan oleh Henry Fayol. Ciri-ciri bentuk organisasi ini yaitu organisasinya masih kecil, jumlah karyawan sedikit dan saling mengenal serta spesialisasi kerja belum tinggi.
Kebaikannya :
a. Kesatuan komando terjamin sepenuhnya karena pimpinan berada pada satu tangan.
b. Garis komando berjalan secara tegas, karena pimpinan berhubungan langsung dengan bawahan.
c. Proses pengambilan keputusan cepat.
d. Karyawan yang memiliki kecakapan yang tinggi serta yang rendah dapat segera diketahui, juga karyawan yang rajin dan malas.

Macam-macam tipe Organisasi 

1. Tipe Struktur Fungsional

Mendesain struktur berdasar fungsi-fungsi yang ada dalam suatu organisasi/divisi/sub divisi. Misal fungsi niaga, fungsi SDM dan fungsi teknik. 

Tipe ini memiliki kelebihan seperti berikut.

Mempromosikan ketrampilan yang terspesialisasi
• Mengurangi duplikasi penggunaan sumber daya yang terbatas
• Memberikan kesempatan karir bagi para tenaga ahli spesialis
Dan tipe fungsional ini relevan untuk situasi seperti berikut:
• Lingkungan stabil
• Tugas bersifat rutin dan tidak banyak perubahan terjadi
• Mengutamakan efisiensi dan kapabilitas fungsional

Namun tipe fungsional juga memiliki sejumlah keterbatasan, seperti :
• Menekankan pada rutinitas tugas — kurang memperhatikan aspek strategis jangka panjang
• Menumbuhkan perspektif fungsional yang sempit
• Mengurangi komunikasi dan koordinasi antar fungsi
• Menumbuhkan ketergantungan antar-fungsi — dan kadang membuat koordinasi dan kesesuaian jadwal kerja menjadi sulit dilakukan

2. Tipe Struktur Matriks
Mendesain struktur berdasar kombinasi antara tipe fungsional dan tipe output-based.
Kelebihan
• Mendorong penggunaan orang secara fleksibel
• Mengoptimalkan penggunaan sumber daya keahlian yang dimiliki
• Menumbuhkan koordinasi dan integrasi yang kohesif

Stuktur Organisasi

Didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi diolah. Struktur ini terdiri dari unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.
Faktor-faktor yang menentukan perancangan struktur organisasi yaitu :
1. Strategi organisasi pencapaian tujuan.
2. Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi output akan membedakan bentuk struktur organisasi.
3. Kemampuan dan cara berpikir para anggota serta kebutuhan mereka juga lingkungan sekitarnya perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur perusahaan.
4. Besarnya organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi.
Unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari :
1. Spesialisasi kegiatan
2. Koordinasi kegiatan
3. Standarisasi kegiatan
4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan
5. Ukuran satuan kerja

Sistem Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).

Perilaku organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi.

Garis besar unsur-unsur pembentuk sebuah organisasi :

1. Kumpulan 2 orang atau lebih
2. Berinteraksi dan bekerjasama
3. Mencapai tujuan bersama

Konsep Perilaku Organisasi
Organisasi :
- Sistem kerja sama sekelompok orang yang mempunyai aturan dan keterikatan tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
- Struktur pembagian kerja dan mekanisme kerja antara sekelompok orang yang mempunyai aturan dan keterikatan tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
Perilaku :
- Sikap dan tindakan
- Ilmu Perilaku organisasi
- Ilmu tentang perilaku tiap individu dan kelompok serta pengaruh tiap individu dan kelompok terhadap organisasi, maupun perilaku interaksi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok dalam organisasi demi kemanfaatan suatu organisasi.

Manfaat organisasi
a. Menumbuhkan rasa kebersamaan.
b. Memperkuat tali persaudaraan.
c. Menyebarkan rasa tolong menolong.
d. Memperkaya informasi.
e. Meningkatkan kualitas pribadi.
f. Membangkitkan semangat juang..
g. Meningkatkan kualitas fakir.
h. Mengurangi sifat egoisme.
i. Membina kesatuan berfikir untuk menyamakanpemahaman mencapai tujuan.
j. Melatih toleransi

 4 unsur utama perilaku organisasi :
- pandangan psikologi
- pandangan ekonomi
- pandangan bahwa individu dipengaruhi aturan org. dan pemimpinnya
- pandangan tentang penekanan kepada tuntutan manajer untuk mencapai tujuan organisasi.

Hubungan Antara Manajemen, Organisasi & Metode

Pengertian :

• Manajemen merupakan suatu proses kegiatan dan pemberdayaan sumber-sumber yang ada dengan menggunakan cara-cara pemikiran yang ilimiah maupun praktis yang merupakan faktor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi pencapaian tujuan melalui kerjasama antar manusia yang efektif dan efesien.

• Organisasi merupakan wadah atau alat untuk pencapaian tujuan tersebut dengan mempersatukan orang-orang untuk melakukan kerjasama yang efesien.

• Metode atau tata kerja merupakan cara bagaimana agar sumber-sumber dan waktu yang sangat diperlukan dapat dimanfaatkan dengan setepat-tepatnya sebagai proses kegiatan manajemen bisa dilaksanakan dengan tepat.

         Dengan metode yang tepat mengandung arti bahwa proses pemakaian metode yang tepat ditujukan untuk :

a) Menghindari terjadinya pemborosan di dalam penyalahgunaan sumber-sumber dan waktu yang tersedia.

b) Menghindari kemacetan-kemacetan dan kesimpangsiuran dalam proses pencapaian tujuan.

c) Menjamin adanya pembagian kerja, waktu dan koordinasi yang tepat.

Hubungan Timbal Balik Antara Organisasi, Manajemen dan Metode
        Jika ada organisasi, manajemen dan metodenya dilakukan dengan kerjasama yang baik, pemanfaatan sumber-sumber dan waktu yang ada dapat dilakukan secara tepat dan lebih terordinir sesuai dengan proses kegiatan yang ditetapkan maka untuk mencapai tujuan akan dapat hasil yang lebih efsien dan efektif serta lebih maksimal. Karena ketiganya jika dilakukan sesuai dengan tugasnya maka hubungan timbal balik itu akan saling menguntungkan untuk ketiganya.